Главная Менеджмент Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.

Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.

9.3. Методы подбора и подготовки работников по кадрам

Практика подтверждает, что уровень кадровой работы выше там, где ее возглавляет специалист отрасли, прошедший необходимую специальную подготовку и имеющий опыт работы с людьми. Учитывая это обстоятельство, а также специфику и многопрофильность профессионально необходимых знаний для работника по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб на производстве. Ими в нынешних условиях являются: работники предприятия, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений; мастера, молодые специалисты, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, умение и желание работать с людьми; работники отделов кадров, отделов подготовки кадров, служб социального развития, отделов организации труда, имеющие необходимое образование и опыт работы.

При отборе кандидатов на должности руководителей кадровых служб могут использоваться такие приемы: изучение личного дела и других документов; изучение работника путем личного общения с ним, а также сложившегося общественного мнения; изучение результатов различных исследований среди руководителей и специалистов; тестирование личностной направленности, профессиональных интересов, индивидуально-психологических и личностных особенностей работника; изучение итогов производственной деятельности кандидата; практическое использование работника на различных должностях кадровой службы путем замещения отсутствующего руководителя на время его командировки, отпуска, болезни и т. д.

При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует учитывать общественное мнение, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей профессиональной деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Ему должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

Подготовка организатора работы с кадрами на производстве в составе резерва может включать следующие формы: самостоятельное обучение по индивидуальным планам, практическую деятельность в кадровых службах, стажировку; обучение в институтах и на факультетах повышения квалификации; выполнение отдельных поручений по изучению "узких мест" в кадровой работе и разработке конкретных программ по их устранению; подготовку лекций, докладов, других выступлений по социально-экономической, психолого-педагогической и кадровой тематике; участие в работе аттестационных комиссий и в работе по профессиональной ориентации молодежи.

Структура и штаты отделов кадров предприятий и организаций разрабатываются на основании типовых норм времени на работу по комплектованию и учету кадров. Положения об отделах кадров предприятий и организаций разрабатываются на основании типового положения, утверждаемого вышестоящей организацией — объединением, министерством, ведомством.

В структуре отдела (управления) кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные секторы, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, социального обеспечения, табельного учета и т. д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.

Нормативная численность работников (Ч), необходимых для выполнения всех работ по комплектованию и учету кадров, определяется по формуле

где Т1 — суммарная трудоемкость работ, рассчитанная по типовым нормам за год (квартал), ч;

К1 — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в норматив ной части типовых норм (не должен превышать 25 % трудоемкости нормируемых работ);

Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за год (квартал), ч.

Подставив в формулу (1) соответствующие значения (например, Т1 = 8000; К1 = 1,15; Фп = 1910), получим численность инспекторов по кадрам:

Численность табельщиков определяется путем деления среднесписочной численности работников (включая подростков) на норму обслуживания. Например, если система табельного учета рапортно-ве-домственная, а форма организации децентрализованная, то численность табельщиков составит

где Чсп —среднесписочная численность работников (20500 чел.); Нобс — норма обслуживания (465 чел.).

Пример расчета численности работников, занятых комплектованием и учетом кадров, приведен в виде табл. 4.

Таблица 4

Расчет численности работников, занятых комплектованием и учетом кадров

Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих и утвержденными руководителем предприятия или структурного подразделения. При больших объемах работ за работником закрепляются определенные их виды (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий и т. д.). При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что должно способствовать приобретению необходимых навыков и ускорению выполнения заданий работниками.

Литература

1. Книга работника по кадрам. — М.: Юрид. лит., 1985. — С. 64—66.

2. Линник В. Отдел кадров по-американски // Правда.— 1988. — 28 марта.

3. Матвеев Г.Г. Работе кадровых служб — новое качество: Метод. рекомендации. — М., 1987. — С. 2—3.

4. Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. — М., 1986.

5. Основные направления перестройки работы кадровых служб в народном хозяйстве. — М., 1988.

6. Оценка работников управления / Под ред. Г. X. Попова. — М.: Моск. рабочий, 1976.

7. Платонов О. Противоречивый характер использования человеческого фактора в экономике США // Социалистический труд. — 1988. — № 2.

8. Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров. — М.: НИИтруда, 1987.

9. Щёкин Г. В. Кадровые службы за рубежом // ЭКО. — 1990. — № 2.

10. Щёкин Г.В. Один день из жизни начальника отдела кадров // ЭКО. — 1988. — №9. — С. 93—97.

11. Щёкин Г. В. Профессия — кадровик // Экономика Сов. Украины. — 1988. — №4. — С. 64—67.

12. Щёкин Г.В. Социально-психологические аспекты совершенствования деятельности кадровых служб на производстве: Автореф. дис. ... канд. пси-хол. наук. — К., 1989.